[코드스테이츠 PMB 7기] OKR이 뭔가요? (Objective KeyResult)

John Doerr의 책 OKR 표지 이미지 (출처: 구글)

 

OKR소개

 

OKRs은 조직의 목표와 그 결과를 정의하고 추적하기 위한 목표 설정 프레임워크로

구글에서 채택하여 전사적으로 활용하고 있는 것으로 유명해졌다. 

 

 

ORK의 역사 

 

OKR의 핵심은 개인이나 조직에 있어서 어떻게 하면 목표를 명확하게 바라보고 

효율적으로 업무에 집중하여 성과를 낼 수 있는가에 대해 집중하는 것이다. 

이는 지금껏 자본주의 역사가 탄생한 이래 모든 조직에서 관심을 갖는 부분이었을 것이다. 

 

1900년대에 들어서 조직관리를 잘 하기로 유명했던 인텔의 CEO 앤디 그로브는

MBO(Management by objectives

)라는 성과관리 프레임 워크를 사용했었는데 

이때 주로 강조했던 핵심 내용이 목표(Objective)와 함께 핵심결과(Key Result)를 강조했다고 한다. 

 

이 시기에 인텔에서 일했던 존 도어가 자신이 투자한 스타트업을 비롯해 

실리콘밸리의 기업들에게 OKR의 개념을 적극적으로 전수하면서 지금에 이르러 OKR의 개념이 확립되었다. 

 

 

유명한 벤처 투자자 John Doerr (출처: 구글)

 

 

 

OKR의 구조 

 

OKR은 굉장히 심플한 구조로 되어있다. 

존 도어 역시도 이를 무척이나 강조한다. 

(하지만 막상 적용해보면 생각보다 심플하게 결정되지는 않는다 ㅠ,ㅠ)

 

OKR은 Obective와 Key Results의 줄임말로,

 

목표 (Objective) + 핵심 결과 (Key Results)

                      + 단기 주요 활동 (Initiatives)

 

이렇게 구성되어져 있다. 

 

 

Objective: 말 그대로, 최종적으로 이루고자 하는 목표이다.

Key Results: 목표 달성 여부를 가리기 위한 잣대로, 계량적이고 구체적인 성과들로 표현한다.

+

Initiatives: 핵심결과를 달성하기 위해 실질적으로 행동해야 하는 활동(action plan)들을 정리한다. 

 

 

 

OKR 작성을 위한 지침 (방법론)

 

그래서, OKR은 어떻게 작성해야 하는데?

 

 

OKR을 막상 작성하려고 하면, 그 심플하다던 내용과 별개로 생각할 거리가 많아진다. 

많은 사람들에게 알려져 있는 방법을 살펴보자. 

 

 

1. 목표는 야망을 가지고 설정하라.

Objectives are ambitious, and should feel somewhat uncomfortable

• 목표는 충분히 도전적이어야 한다. 어린아이에게 꿈이 뭐냐고 물어보면 '대통령이요!' 하는 것처럼 
• 이루지 못할 것 같은 목표여도 괜찮다. 이를 위해 노력하여 60~70%라도 달성할 수 있으면 된다. 
  
  

2. 핵심 결과는 측정이 가능해야 한다. 

Key Results are measurable; they should be easy to grade with a number

• 야망을 가진 목표일지라도 달성을 해야 의미가 있다. 측정이 가능한 요소를 핵심결과로 잡아야 한다. 
• 보통 1개의 목표(O)에 3개정도의 핵심결과(KR)를 설정한다. 
• 목표(Objective)를 달성하기 위해서 만들어내야 하는 측정가능한 결과를 설정한다.
   

3. OKRs는 투명하게 공개되어야 한다. 

OKRs are public; everyone in the company should be able to see what everyone else is working on

• OKRs는 꽁꽁 숨겨둔 비밀 서책이 아니다. 모든사람들에게 공개되고 서로가 확인할 수 있어야 한다. 
• 조직과 팀, 그리고 개인의 OKR을 서로 확인함으로써 조직의 신뢰를 높일 수 있다. 

 

 

 

OKR 효과 (Super Power)

 

 

OKR이 무엇인지에 대해서는 이제 알았다. 

그런데 OKR을 쓰면 도대체 무엇이 좋은데? 

 

책 존 도어(John Doerr)의 OKR이라는 책에는 이러한 의문을 해소해 주기 위해 

Super Power라는 이름으로 OKR이 가지는 장점, 즉 OKR이 가져다주는 슈퍼파워들에 대해 소개하고 있다. 

 

 

1. FOCUS : 우선순위에 대한 집중과 전념

2. ALIGNMENT : 조직과 팀의 연결과 정렬 

3. ACCOUNTABILITY : 책임 추적하기 

4. STRETCH : 목표를 향한 도전, 동기부여 가능한 목표설정

 

 

첫 번째, Focus

OKR을 사용했을때의 첫번째 슈퍼파워는 '집중'이다. 

어느 기업이나 조직이라 할지라도 리소스는 한정적일 수 밖에 없다. 

한가지 프로젝트에 무한한 자원을 끌어다 쓸 수 있다면 너무나 좋겠지만, 

인간의 욕심이 끝이 없어서 설사 100조가 있다고 하더라도 부족하다고 말하게 될 것이다. 

 

그러한 한정된 자원을 효율적으로 운용할 수 있게 도와주는 것이 OKRs의 Focus 효과인 것이다. 

목표 이외에 불필요한 것을 하지 않고, 리소스를 집중하도록 하는 것이 OKR의 Super Power라고 볼 수 있다. 

 

이를 위해서는 각 주기마다 3~5가지의 상위 목표에 집중하는 것이 중요하다. 

너무 많은 OKR은 구성원의 노력을 분산시키고 희석시킬 수 있기 때문이다. 

따라서 OKR을 작성할때 고려해야 하는 점은

1) 하지 않아도 되는 것, 2) 포기할 것, 3) 미뤄도 좋은 것, 4) 별로 중요하지 않은 것 을 

구분해서 정말 필요한 것에 역량을 집중하는 것이 필요하다. 

 

 

두 번째, Alignment 

요즘들어 얼라인먼트(정렬)의 중요성에 대해 이야기하는 사람, 팀, 조직이 많아지고 있는 것 같다. 

사공이 많으면 배가 산으로 간다는 말처럼, 

노를 아무리 열심히 저어도 노를 젓는 사공들이 같은 방향을 바라보고 있지 않는다면 

배는 절대 목적지에 도착할 수 없을 것이다. 

 

OKR의 두 번째 슈퍼파워는 '정렬'이다. 

각각의 팀과 멤버들이 경영진의 비전, 기업의 주요 과제와 어떻게 연결되어있는지 OKR을 통해서 확인할 수 있다.

존 도어는 OKR의 장점이 상향식 소통이 가능하다는 점이라고 강조했다. 

핵심결과 지표를 소속원들이 직접 논의하고 결정하게 됨으로서 조직에 핵심 목표와 연결 될 수 있다. 

 

OKR시스템중의 투명함(Public)은 이러한 점이 가능하도록 기능하고 있다. 

책속에서 소개된 내용에 따르면 92%사람들은 주변 동료가 자신의 업무 상황을 확인할 수 있을 때 목표 달성에 대한 동기를 더 많이 부여받는다고 한다. 

 

OKR을 활용할 때에는 각각의 핵심결과지표가 조직의 핵심 목적과 연결되어 있는지에 대해 신경써야 하며, 

서로의 OKR을 모두가 확인 할 수 있는지에 대해 고민하면 좋을 것이다. 

 

 

세 번째, Accountability

책임 추적이란, 어떤 핵심결과에 대한 책임소재를 맡긴다는 뜻이 아니다. 

내가 스스로 결정하고 맡은 OKR의 부분에 대하여 주체적인 마인드로 책임감 있게 일한다는 것을 뜻한다. 

책임 문화를 구축하기 위해서는 OKR이 실제로 잘 작동하고 있는지 지속적으로 재평가를 해야하며, 솔직하고 객관적으로 진행상황에 대해 점수를 매겨 문제점이 발생하였을 때 '변용' 및 '개선' 하여 나아갈 수 있도록 하는 것이다. 

 

단순히 한번 설정하고 잊어버리거나, 1년 목표를 세우듯 '목표 세우기 끝!' 하고 지나가서는 안된다는 것이다. 

이를 위해서는 적절한 보상(reward)또한 필요하다. 성공한 사례에 대해서는 공개적이고 객관적인 평가로 구성원들에게 동기를 부여할 필요가 있다. 

물론, 문제가 발생하였을 때에도 역시 관리자나 경영진 또한 공식적으로 잘못을 시인하고 구성원들의 머리를 맞대어 해결점을 찾아 개선하고자 하는 노력을 들일 때 구성원들은 좀 더 편안하고 적극적인 마음으로 위험을 감수하여 도전할 수 있게 된다. 

 

어떻게 하면 이러한 조직을 만들 수 있을까? 

좋은 성과를 유지하기 위해 주간, 월관 숏 미팅을 통해 OKR의 진척 상황을 서로 공유하는 것이 방법이 될 수 있을 ㅓㄳ이다. 필요하다면 주기 중간이라도 OKR을 상황에 맞게 수정하고, 추가하고, 삭제할 수 있어야 한다. 의미를 잃어버리거나 성취가 불가능하게 된 목표를 고집하는 것은 생산성을 악화시키기 때문에 즉각적으로 개선할 수 있어야 한다. 

 

핵심결과에 대한 계량화를 꾸준하게 진행하여 달성정도를 확인할 수 있다면, 더 책임감 있게 일할 수 있게 될 것이다. 

목표를 종이에 적고 매주 동료에게 진척 상황을 알린 사람들은 목표를 공유하지 않은 사람들에 비해 43%나 더 많이 목표를 달성했다고 한다. 

 

 

네 번째, Stretch

OKR을 작성하는 방법에 대해서 소개하면서 목표(Objective)는 야망을 가지고 도전적이게 설정하라는 점을 소개했다. 

OKR을 활용한다는 것은 단순하게 다음스탭을 위한 로드맵을 그리는 것 이상의 의미를 뜻한다. 

안전지대를 벗어나서, 능력의 한계를 시험하고, 꿈을 향해 도전하라는 것을 강조한다. 

굉장히 추상적이고 모호한 개념일 수 있으나, 한계를 두지 않는 목표 설정으로 조직의 구성원들은 

새로운 재능을 발굴하고, 다양한 해결책을 창조하고, 비즈니스 모형을 혁신하기도 한다. 

장기적은 성장과 번영을 꿈꾼다면 뻗어나갈(stretch)준비를 해야 한다. 

 

그럼 어떻게 하면 도전적인 상황을 만들어 낼 수 있을까? 

새로운 OKR주기가 시작될 때

1) 반드시 달성해야할 목표(필수 OKR)와

2) 크고 위험하고 대담한 목표(도전 OKR)를 구분해야 한다. 

 

또한 새로운 도전 목표를 제시할 때에 이상적인 얘기라느니, 허황된 얘기라는 등의 비난을 받지 않고 마음껏 도전하고 실패할 수 있는 환경을 만드는 것 또한 중요하나 일이다. 

당장 다음 분기에 성공할 수 없는 목표라고 하더라도 계속해서 도전할 수 있다면 실험해볼 필요가 있다. 

구글은 같은 목표(Objective)를 3년간 설정하기도 하고, 테슬라(스페이스X)는 민간 로켓을 발사 시켰다!

 

다만 주의해야 할 점은 OKR은 판타지소설을 쓰는 것이 아니라는 점이다. 

불가능해 보이는 목표(objective)를 설정할 지언정, 목표를 달성하기 위한 핵심결과(Key Result)는 명확해야 한다. 그래야만 도전을 대함에 있어서 성장하는 결과물을 맞이할 수 있을 것이다. 

 

동기부여가 가능한 목표는 구성원들을 도전적이게 만든다!

 

 

 

 

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열심히 OKR에 대해 설명해 보았는데, 

글쓴이도 나 자신의 목표를 세우고 달성하기 위해 직접 OKR을 실험해볼 필요를 느낀다. 

고민해서 작성해본 OKR내용을 같이 살펴보도록 하자. 

 

 

 

 

 

이번 코드스테이츠 부트캠프 교육과정을 지내면서 명확한 목표설정이 필요함을 다시한번 느꼈다. 

궁극적으로 나의 개인으로써의 목표는 성공적인 PM이 되는 것이다. 

 

설정한 OKR의 핵심 목표(Objective)는 당장 달성하기에 어려운 매우 야심찬 목표다.

따라서 이를 달성하기 위한 실질적인 KR(Key Result)의 기간을 이번 반기 (2021년 하반기)로 한정하여, 

구체적인 핵심결과물을 설정해 보기로 했다. 

 

사실 해야만 하는, 떠오르는 To Do의 내용들은 무척이나 많았지만 

앞서 OKR을 소개한 것처럼 너무 많은 OKR설정은 목표 달성을 희석시킨다. 

(라고 쓰기엔 모두 수행하기에 자신이 없었다..고 고백해본다. 포기하지 않아!!) 

따라서 우선순위에 따라 핵심적인 결과를 선정해 보았다. 

 

 

OKR을 작성할때면 항상 조심스럽고 헷갈리는 부분이 

Key Results와 Initiatives를 설정하는 부분이다. 

 

Key Results는 측정가능한 수치들을 기반으로 설정해야 하는데, 

나의 경우는 Objective를 매번 너무 큰 도전적인 목표로 설정하는 경우가 많아 

이를 수행하기 위한 Key Results들도 추상적인 목표가 되버리곤 한다. 

 

내가 찾은 해결책은 Tree graph처럼 궁극적으로 달성하고자 하는 Objective아래에 

실질적으로 마주할 수 있는 각각의 sub-objective를 설정하여 OKR을 그리는 것이다. 

 

나와 같은 방법을 사용하고자 하는 분들은 궁극적인 Objective의 경우는 

자기 자신의 비전이 바뀌거나, 목표를 달성하기 전까진 바뀌는 일이 없을 것이다. 

따라서 각각의 sub-objective를 OKR로 설정하여 활용해 보았다. 

 

 

이번 하반기의 목표가 설정된 만큼, 

달성해 낼 수 있도록 열정적으로, 미쳐서 할수 있도록!

달려가보자~!